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Recht
03. Dez. 2025
RAin Birgit Grups, LL.M.

Neue Entgelttransparenz - bis wann die Umsetzung erfolgen muss und was Arbeitgeber dazu wissen müssen

Seit Juni 2023 ist die EU-Entgelttransparenzrichtline in Kraft. Sie soll für mehr Entgeltgerechtigkeit sorgen und Arbeitnehmern eine leichtere Durchsetzung von Ansprüchen ermöglichen. Bis zum 7.6.2026 hat der nationale Gesetzgeber noch Zeit, die Vorgaben der EU umzusetzen.

Zweck des Entgelttransparenzgesetzes

Bereits seit 2017 ist in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft. Es dient dazu, die sog. Gender-Pay-Gap zwischen Männern und Frauen zu schließen. Allerdings sind die Hürden, Ansprüche gegenüber Arbeitgebern geltend zu machen, noch so hoch, dass die EU-Kommission hier Handlungsbedarf gesehen hat. Denn gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit lässt sich heutzutage noch nicht überall finden. 

Auskunftsanspruch unabhängig von der Betriebsgröße

Schon jetzt sichert § 10 EntgTranspG den Arbeitnehmern das Recht zu, Auskunft zu erhalten. Danach hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttogehalt und sonstige Entgeltbestandteile gleicher oder gleichwertiger Arbeit. 

Ein solcher Auskunftsanspruch besteht bisher jedoch nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Dies soll nun mit der Umsetzung der EU-Richtlinie geändert werden. Auskunftsansprüche der Arbeitnehmer sollen teilweise unabhängig von der Betriebsgröße möglich sein. Der Anspruch umfasst eine Aufschlüsselung der Entgeltbestandteile. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitnehmer einmal im Jahr über das ihnen zustehende Auskunftsrecht zu informieren und darüber, wie Arbeitnehmer diese Auskunft erhalten können.

Nach den neuen Bestimmungen, die der Gesetzgeber schnellstmöglich umzusetzen hat, dürfen Arbeitnehmer auch nicht mehr daran gehindert werden, offen über ihren Verdienst zu sprechen. Dahingehende Klauseln, die solche Verbote regeln sollen, lassen sich bisher oft in Arbeitsverträgen finden.

Hinweis

Machen Arbeitnehmer Auskunftsansprüche geltend, muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Monaten die entsprechenden Informationen zur Verfügung stellen.

Gestaffelte Berichtspflichten 

Ab einer Betriebsgröße von 100 Beschäftigten werden Unternehmen die Pflicht haben, Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zu erstellen und zu veröffentlichen. Für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten gilt diese Pflicht ab 7.6.2031, danach alle drei Jahre. Ab 150 bis 249 Beschäftigten müssen Unternehmen ab dem 7.6.2027 alle drei Jahre Berichte erstellen. Ab einer Betriebsgröße von 250 Beschäftigten sind Berichte jährlich ab dem 7.6.2027 zu erstellen.  

Der Arbeitgeber hat eine Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern durchzuführen, wenn 

  • sich bei der Berichterstattung ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von mindestens 5% herausstellt,
  • sich diese Lücke nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Kriterien rechtfertigen lässt und
  • der Arbeitgeber dieses ungerechtfertigte Gefälle nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert.

Transparenz bereits bei Stellenbesetzung

Nicht nur bereits Beschäftigte, sondern auch Bewerber sollen Einblicke über mögliche Verdienste bei zu besetzenden Stellen erhalten. So soll Stellenbewerbern das Recht gewährt werden, Auskunft über das „auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende“ Einstiegsgehalt oder Angaben zu einer Gehaltsspanne zu bekommen, die Verhandlungen über das Entgelt ermöglichen.

Diese Informationen sind den Bewerbern in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch zugänglich zu machen. Schon auf dieser Stufe soll der Gender-Pay-Gap begegnet werden.

Vorbereitungen erforderlich, um … 

Unternehmen sollten sich auf eventuelle Auskunftsansprüche sowie Berichtspflichten vorbereiten. Daneben sollte überprüft werden, ob die Informationen, die im Bewerbungsprozess offengelegt werden, den Anforderungen der umzusetzenden Richtlinie entsprechen. Eventuelle geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede sollten, soweit diese nicht auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, beseitigt werden.

… drohende Schadensersatzansprüche abzuwenden

Denn bei Verstößen können Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen. Diese Ansprüche enthalten nicht nur die Nachzahlung der vergleichsweise entgangenen Entgelte, sondern auch entgangene Sachleistungen und Boni sowie entgangene Chancen. Zur Geltendmachung der Schadensersatzansprüche genügt die Darlegung einer vermeintlichen Diskriminierung durch den Arbeitnehmer; die Beweislast, nach welchen Kriterien das Entgelt festgelegt wurde, liegt sodann beim Arbeitgeber.