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Erhöhte Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) hat in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen wegen Krankheit gewonnen. Es hat sich zu einer Art ungeschriebener Kündigungsvoraussetzung entwickelt. Wird es vor der Kündigung nicht ordnungsgemäß angeboten und angewendet, führt dies regelmäßig zur Unwirksamkeit der Arbeitgeberkündigung. Das BAG hat die Anforderungen kürzlich weiter verschärft.

Sachverhalt: Kündigung einer Pilotin

Die Klägerin und die beklagte Fluggesellschaft stritten über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Flugdienstuntauglichkeit. Letztere wurde nach häufigen Kurzerkrankungen im Frühjahr 2015 durch einen Sachverständigen festgestellt. Mangels voller Schichtdiensttauglichkeit schied eine Beschäftigung am Boden ebenfalls aus. Die Klägerin hatte die Durchführung eines BEM abgelehnt. In einem Personalgespräch ohne Beteiligung der Personalvertretung konnten keine übereinstimmenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gefunden werden.

Laut einschlägigem Tarifvertrag ist die Flugdienstuntauglichkeit eine auflösende Bedingung für das Arbeitsverhältnis, beendet dieses also. Die Klägerin klagte gegen diese Beendigung und behauptete, es gebe anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten.

Entscheidung: Kein ordnungsgemäßes BEM

Das BAG entschied mit Urteil vom 17.4.2019 (Az.: 7 AZR 292/17), dass die auflösende Bedingung nur dann vorliegt und das Arbeitsverhältnis beendet, wenn für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Das hätte über ein ordnungsgemäßes BEM festgestellt werden können.

Im Streitfall sei das BEM aber nicht ordnungsgemäß angeboten worden. Die Beklagte konnte auch nicht nachweisen, dass sie die Klägerin ausreichend über folgende Punkte aufgeklärt hatte: Ziele des BEM, Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten, Wahlrecht der Klägerin zwischen der Durchführung eines BEM mit und ohne Beteiligung der Arbeitnehmervertretung. Das Personalgespräch könne daher mangels ordnungsgemäßer Einladung kein ordnungsgemäßes BEM darstellen. Daher traf die Beklagte eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast. Sie hätte jede denkbare und jede von der Arbeitnehmerin behauptete potenzielle Weiterbeschäftigungsmöglichkeit darlegen und würdigen müssen. Sie hätte dann im Einzelnen erläutern müssen, aus welchen Gründen die jeweilige Weiterbeschäftigung auf einem anderen, ggf. „freizumachenden“ Arbeitsplatz ausscheide. Die Beklagte habe das nicht getan, weswegen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auszugehen war und das Arbeitsverhältnis nicht endete.

Hinweis: Arbeitgeber sind gut beraten, die Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement einzuhalten und ein ordnungsgemäßes BEM im Vorfeld einer Kündigung wegen Krankheit durchzuführen.

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