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Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdruck zulässig?

Die elektronische Anmeldung am Smartphone, Tablet oder Laptop erfolgt in der Praxis immer häufiger über den persönlichen Fingerabdruck. Das Arbeitsgericht Berlin entschied allerdings kürzlich in einem konkreten Einzelfall, dass eine Zeiterfassung mittels Fingerabdruck unzulässig ist.

Einführung eines neuen Zeiterfassungssystems

Im August 2018 hatte der beklagte Arbeitgeber ein neues Zeiterfassungssystem eingeführt. Die An- und Abmeldung der Arbeitnehmer erfolgte durch Auflegen des Fingers auf einem Terminal: Hierbei werden mit einem speziellen Algorithmus aus dem Fingerabdruck der Arbeitnehmer die sog. Minutien (individuelle, nicht vererbbare Fingerlinienverzweigungen) extrahiert. Dieser Datensatz der Minutien wird im Terminal gespeichert, nicht aber der Fingerabdruck an sich. Aus dem gespeicherten Datensatz kann der Fingerabdruck nicht erstellt werden. Der Fingerabdruck wird dann mit den gespeicherten Daten abgeglichen.

Ein Arbeitnehmer weigerte sich, das Zeiterfassungssystem zu nutzen und lehnte auch die Erteilung einer Einwilligungserklärung ab, woraufhin der Arbeitgeber den Kläger mehrfach abmahnte. Der klagende Arbeitnehmer verlangte die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte.

Zulässigkeitsgrenzen

Das Arbeitsgericht Berlin vertritt mit Urteil vom 16.10.2019 (Az.: 229 Ca 5451/19) die Auffassung, dass im vorliegenden Fall eine Zeiterfassung mittels Fingerabdruck nicht erforderlich war und gab der Klage statt. Bei dem Minutiendatensatz handelt es sich um biometrische Daten i.S. des Art. 9 Abs. 1 DSGVO. Diese gehören zu besonderen Kategorien personenbezogener Daten nach § 26 Abs. 3 BDSG. Die Verarbeitung solcher Daten im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen ist nur zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis erforderlich sind und kein Grund zur Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt. Der Arbeitnehmer kann dazu auch seine Einwilligung erteilen.

Hinweis: Hier und in vergleichbaren Fällen gilt: Je intensiver in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird, umso wichtiger muss der von dem Arbeitgeber verfolgte Zweck sein (z.B. Schutz von Geschäfts-, Produktions- und Entwicklungsgeheimnissen).

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